İşten çıkarma, işverenin bir sözleşmeyi veya iş ilişkisini feshetme yönündeki tek taraflı kararıdır. Bu eylemi gerçekleştirmek için işverenin haklı bir sebebi olması gerekir, bu nedenle işten çıkarmaya neden olan nedenlere bağlı olarak üç tür arasında ayrım yapmak mümkündür: nesnel nedenlerle işten çıkarma, disiplin cezası ve toplu işten çıkarma. Bu davaların herhangi birinde, işten çıkarmanın ne kadar yeterli olduğuna ve nedenlerinin ne kadar haklı olduğuna bağlı olarak görevden alma, bir hakim tarafından uygun, kabul edilemez veya geçersiz olarak nitelendirilebilir.
Öte yandan, belirli durumlarda işten çıkarma sürecinin tam anlamıyla etkili olabilmesi için bir dizi resmi gerekliliği karşılaması gerekir. Bu resmi gereklilikler, işten çıkarılma türüne ve her şirketin toplu sözleşmesine bağlı olarak değişebilir.
Bu anlamda en önemli hususlardan biri de işçiye durumu bildirmek için elden teslim edilmesi gereken işten çıkarma mektubudur. Objektif bir işten çıkarılma durumunda, işveren 15 günlük bir ihbar süresine uymalıdır. Ancak bir disiplin cezasında işçiye önceden haber verilmesi zorunlu değildir.
Son olarak, işten çıkarma sürecindeki bir diğer ilgili konu da kıdem tazminatıdır. İşveren, işten çıkarma için işçiye tazminat ödemelidir, bu miktar işten çıkarılma türüne ve işçinin çalışma koşullarına (örneğin, maaş veya kıdem) bağlı olacaktır. Aynı şekilde, işveren, işçiye ücretler, tatiller ve fazla mesai için ilgili uzlaşmayı teslim etmelidir.
Boşanma sürecini tamamladıktan sonra işçi ve işveren bir anlaşmaya varabilir veya işten çıkarmayı çözmek ve kökenini değerlendirmek için mahkemeye gidebilir.
